Una de las más severas críticas efectuadas al estatuto
profesional que regulaba el Decreto ley 326/56 era la situación de desamparo de
la trabajadora doméstica por el hecho de su embarazo debido a que la
inaplicabilidad de las normas de la Ley de Contrato de Trabajo a los
trabajadores de servicio doméstico (Art. 3º inc. b, LCT), la que implicaba,
lógicamente la de las normas sobre protección de la maternidad y los derechos
derivados de ella.
La nueva ley regula el tema en los Art. 39 a 41
previendo –salvo excepciones que se señalarán- soluciones similares a las
previstas en las LCT.
1. Licencia
por maternidad
- Prohíbe trabajo del personal femenino, estableciendo
una licencia que comprende los 45 días corridos anteriores al parto y hasta 45
días corridos después del mismo.
- La empleada podrá optar para que se le reduzca la
licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días
corridos; el resto del período total de licencia se acumulará al período de
descanso posterior al parto.
- En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al
descanso posterior todo lapso de licencia que no hubiere gozado antes del
parto, de modo de completar los 90 días corridos.
- La empleada deberá comunicar fehacientemente su
embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste
la fecha presunta del parto o requerir su comprobación un médico del empleador.
- La trabajadora conservará su empleo durante los
períodos indicados y gozará de las asignaciones que le confieran los sistemas
de la seguridad social que le garantizarán la percepción de una suma igual a la
retribución que corresponda al período de licencia legal.
Es importante destacar que el nuevo régimen, a
diferencia de lo previsto en el Art. 183 incisos b) y c) de la LCT, no
contempla las opciones de la trabajadora, una vez finalizada la licencia por
maternidad, de renunciar a su empleo con percepción de una compensación por
tiempo de servicio o colocarse en situación de excedencia, ni tampoco,
descansos por lactancia.
2.
Asignación por maternidad
El Art. 39 de la nueva ley garantiza a la trabajadora
el goce durante la licencia por maternidad “de las asignaciones que le
confieran los sistemas de la seguridad social que le garantizarán la percepción
de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia
legal, todo de conformidad con las condiciones, exigencias y demás requisitos
que prevean las reglamentaciones respectivas”.
El reconocimiento del derecho a la asignación por
maternidad obligó a modificar el Art. 2º de la Ley 24.714 de Asignaciones
Familiares, a fin de incluir como beneficiarias de esa asignación a las
trabajadoras de la actividad.
Esa modificación también alude a su carácter de
beneficiarias de la Asignación por Embarazo para Protección Social y de la
Asignación Universal por Hijo para Protección Social.
3. Protección contra el despido por causa de embarazo
- Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido
de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo, cuando es
dispuesto dentro del plazo de siete (7) meses y medio (1/2) anteriores o
posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con
su obligación de notificar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso,
el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una
indemnización equivalente a un año de remuneraciones. Esta presunción e
idéntico derecho corresponderán en los casos de interrupción del embarazo o de
nacimiento sin vida.
4. Protección contra el despido por causa de matrimonio
- Se considerará que el despido responde a la causa
de matrimonio cuando fuese dispuesto por el empleador sin invocación de causa o
no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los
tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio, siempre
que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no siendo
válida a esos efectos la notificación efectuada con anterioridad o
posterioridad a los plazos señalados.
